Investir em um programa de Universidade Corporativa é uma das grandes apostas do empresariado brasileiro – e dos departamentos de RH – para sustentar o boom econômico do país. Ao desenvolver competências específicas dos colaboradores, o modelo permite atender necessidades que não são abordadas em outras instituições como faculdades ou cursos técnicos. No entanto, por mais que esse movimento esteja crescendo no Brasil, especialistas alertam que muitos programas devem perecer nos próximos anos a não ser que reforcem as definições de Universidade Corporativa (UC) e de RH estratégico.
Segundo Marcos Minoru Nakatsugawa, Human Resources Corporate Planning da Toyota, antes de tudo, as empresas precisam entender o papel da educação e das UC de acordo com contexto de negócios e de cada mercado. “Enquanto a função do RH não se aproximar efetivamente do negócio, não se infiltrar naquilo que é a essência da organização, vamos gastar um monte de dinheiro para formar pessoas para o mercado geral e não para as necessidades específicas da empresa. O modelo de Universidade Corporativa pressupõe um conhecimento profundo daquilo que é a necessidade da organização e a execução de um plano alinhado a essas necessidades”.
Ele explica que o termo “Universidade” indica uma solução abrangente, que faz com que a pessoa seja capaz de trabalhar em qualquer ambiente corporativo ou no mesmo ambiente em diferentes corporações. Entretanto, quando se acrescenta o elemento “Corporativo”, é preciso individualizar, pois em cada corporação, existem necessidades específicas que devem ser atendidas pelos programas de UC.
A familiaridade com o conceito de Universidade Corporativa beneficia as empresas de grupos multinacionais, pois no exterior há mais exemplos de projetos estruturados e concretos. Para Marcos, as empresas que tem operações fora e importam o modelo de Universidade Corporativa externa conseguirão fazer implementações e constituirão Universidades físicas de fato ou poderão usar estruturas externas ou de Universidades Corporativas já existentes em países estrangeiros.
Por outro lado, ele vê com um pouco de desconfiança as iniciativas que estão começando do zero ou que têm operações eminentemente nacionais e locais. “Não sei o quanto as empresas estão conseguindo implementar o tal do RH estratégico. Mas, uma vez consolidado esse modelo, a Universidade Corporativa será o caminho natural para investir na educação de seus colaboradores e na inserção deles na cultura e nos valores da empresa”.
A definição do conceito não é a única preocupação para o futuro das Universidades Corporativas no Brasil. Com o surgimento diário de novos softwares e tecnologias, é preciso também renovar constantemente o formato e o conteúdo. Segundo Patrícia Prospero, HR Business Partner da Zurich Seguros, empresas investem muito em blocos de programa e ficam receosas em modificá-los.
“O nosso mundo está muito complexo e dinâmico. Dentro do Brasil, é um momento que a gente não viveu nunca! É preciso se atualizar constantemente porque o modelo da Universidade Corporativa está bem, mas não podemos deixar que os conteúdos envelheçam. O perigo é criar uma mão de obra viciada em hábitos do passado que se choca com a inovação”.
Os índices da efetividade dentro da empresa e da Universidade podem ser ferramentas importantes para definir quais conteúdos devem ser incorporados. Os programas de educação devem englobar um processo de auto-avaliação para entender onde estão as falhas e quais ações devem ser reforçadas. Por outro lado, a UC é um espaço de procura de tendências do mercado e direcionamento para o resto da organização.
Virginia Ron Lonzano, Gerente de Projetos da Overlap, acredita que esse movimento precisa ser vanguardista, buscando inovações internas e externas de acordo com o negócio da empresa. “Através da mensuração tanto dos indicadores do negócio quanto de eficiência, os departamentos de treinamento precisa garantir essa qualidade do que está sendo implementado. É uma melhora nas estratégias e no desempenho organizacional”.
Por fim, um dos obstáculos que as empresas devem encontrar é a certificação do Ministério da Educação. O MEC publicou regras em 2011 que restringiam a oferta de cursos de pós-graduação lato sensu (curta duração). Sendo assim, instituições não educacionais – como sindicatos, ONGs (Organizações não governamentais), conselhos de classe, universidades corporativas e hospitais –, que antes eram autorizadas a oferecer especialização, não receberiam mais o reconhecimento do ministério.
Para Consuelo Sielski Santos, chefe da Universidade dos Correios, é importante ter o reconhecimento para valorizar o colaboradores e incentivá-lo a continuar estudando. Consuelo afirma que outras instituições externas não tem condições de comportar o número de funcionários das grandes empresas, nem de suprir necessidades específicas.
“Nós temos uma luta grande pela oferta de curso, de grandes oportunidades e pela abertura de mercado para as Universidades Corporativas”, declarou Consuelo Sielski Santos, chefe da Universidade dos Correios.
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