Uma nova área despontando... Coordenador de Desenvolvimento da Força de Trabalho e Educação Continuada

A revista Você S/A da edição de Novembro traz um estudo da rede Laureate, grupo multinacional de educação que é dono de 50 universidades em 20 países, estudo este que mapeia as áreas do conhecimento que deverão ganhar projeção no mercado de trabalho e exigir profissionais nos próximos anos.

Dentre as 30 novas carreiras, uma delas está relacionada à mudança de paradigma que as grandes e médias empresas devem promover nos atuais departamentos de Treinamento e Desenvolvimento. 

Abaixo, segue o texto na íntegra:

Coordenador de Desenvolvimento da Força de Trabalho e Educação Continuada

Por que é uma boa? Em nome da competitividade, as empresas estão tendo de assumir a responsabilidade por manter seus funcionários atualizados. O coordenador de educação continuada será o responsável, dentro das companhias, por gerenciar programas de qualificação em nível avançado. A função exige maior conhecimento estratégico que o atual responsável por treinamento.

Perspectivas: Os salários vão de 7.000 a 12.000 reais.

Bom para quem: Profissionais de RH, educadores e administradores.

Preparação: Conhecimentos de TI, capacidade para formatar programas, experiência em gestão de pessoas, especialização em educação, prática em orientação de carreira.

Fonte: Revista Você S/A - Edição 161 - Novembro de 2011

Sua empresa já possui um gestor de educação corporativa e desempenho organizacional?

Apesar de ser um tema bastante discutido nos últimos anos, somente agora percebe-se o movimento das empresas brasileiras em incorporar nos seus quadros funcionais o Gestor de Educação Corporativa e Desempenho Organizacional. De qualquer forma, embora este fato aqui seja uma novidade, lá fora a função deste gestor já caminha para a consolidação.

Diante disto, seja no Brasil ou no exterior, as empresas já entenderam que o grande diferencial capaz de garantir a perpetuidade de seus negócios, é o investimento no desenvolvimento de seus colaboradores.

Tal necessidade é tão evidente que o papel deste gestor está em franca expansão, visto que sua função não se limita ao tradicional departamento de treinamento e desenvolvimento. O gestor de educação corporativa e desempenho organizacional é um profissional que compreende o mercado da empresa em que atua e direciona seus recursos para contribuir estrategicamente na conquista das metas, como alocar os talentos em projetos direcionados, onde seu potencial será melhor aproveitado, promover a disseminação e retenção do conhecimento, preparar pessoas para cargos de liderança e criar uma cultura de alta performance na organização.

Desta forma, o CLO, sigla de Chief Learning Officer, possui uma série de atribuições que vão além das estratégias focadas unicamente na capacitação dos colaboradores, como, por exemplo, a Gestão da Educação Corporativa, Gestão da Performance e a Gestão do Desenvolvimento de Pessoas, onde a sua atuação estende-se para a adoção de processos integrados, que vão desde o recrutamento, o desenvolvimento dos colaboradores, planejamento de carreiras e planos de sucessão.

O CLO busca compreender as mudanças culturais que ocorrem na empresa e fora dela, como a chegada da geração Y, por exemplo, na qual seus representantes tiveram o acesso à informação mais cedo e chegam ao mercado de trabalho com um repertório diferenciado, se comparado às gerações anteriores, e baseado nestas características, o CLO formula estratégias diferenciadas para desenvolver e elevar o desempenho destes colaboradores, além de adotar indicadores para mensurar este desempenho.

Com os negócios cada vez mais globais, este profissional é um estudioso das tendências e busca integrar os sistemas de gestão de aprendizado com o desempenho, adotando novas abordagens para a formação e desenvolvimento de pessoas, como a criação de universidades corporativas, o e-learning, a utilização de aspectos informais de aprendizado, como comunidades online, vídeos do youtube e bibliotecas virtuais, além de buscar o apoio de profissionais, como o coach, que auxilia os profissionais na conquista de níveis mais elevados de aprendizado e desempenho.

O CLO não possui uma formação específica, porém, como competências essenciais para a prática desta função, destacam-se: conhecimento sobre a área de negócios da empresa, domínio de ferramentas e tecnologia, comunicação, conhecimento de estratégias de aprendizagem, visão de negócio, liderança e experiência com treinamento e desenvolvimento corporativo.

Diante desta nova realidade, o gestor de educação corporativa e desempenho organizacional chega às empresas brasileiras com um objetivo desafiador: transformar os ambientes organizacionais em ambientes de desenvolvimento humano, que possua a habilidade natural de atrair novos talentos, em um espaço colaborativo, inovador e de alta performance.

A Criação do Conhecimento Organizacional

Hirotaka Takeuchi e Ikujiro Nonaka, no livro Gestão do Conhecimento, abordam a Criação do Conhecimento Organizacional. Particularmente, acho este tema fantástico!

Imaginar como o conhecimento permeia uma organização, seu processo de conversão e disseminação e as formas que propiciam esta propagação, fazem deste tema não apenas um caso de estudo, mas também uma verdadeira filosofia gerencial, mostrando que a gestão do conhecimento organizacional é algo importantíssimo e que requer atenção e dedicação, pois é uma peça fundamental para impulsionar as empresas nas práticas da Era do Conhecimento.  

Conhecimento Tácito e Conhecimento Explícito

Por mais que sejam distintos, os conhecimentos (Tácito e Explícito) interagem, complementando-se de maneira sociabilizada. O Conhecimento Explícito é facilmente comunicado e compartilhado, por estar documentado e podendo estar presente em vários tipos de mídias. Já o Conhecimento Tácito é ligado com emoções, valores e experiências das pessoas, tornando-o mais complexo de ser capturado e aproveitado, por ser subjetivo.

Conversão do Conhecimento Tácito em Tácito

Também conhecido como Socialização, este processo é focado no Compartilhamento de Experiências. Uma pessoa pode aprender o que a outra pessoa está fazendo, simplemente observando-a, sem usar nenhuma linguagem. Uma das formas mais comuns de realizar essa conversão é compartilhando experiências entre as pessoas de um grupo, pois amplia a compreensão e o uso de Modelos Mentais.

Do Conhecimento Tácito para Explícito

Segundo Nonaka e Takeuchi, este processo chama-se "Externalização" e caracteriza-se como "O Processo de Criação do Conhecimento Perfeito". Nesta conversão de conhecimento, o aprendiz cria novos conceitos e explícitos a partir do conhecimento tácito de outra pessoa.

De acordo com os autores, para ocorrer a conversão, usamos Metáforas, Analogias e Modelos, sequencialmente.

As metáforas criam uma nova interpretação da experiência, pedindo ao ouvinte para ver algo mais além do que foi dito e criam novas formas de vivenciar a realidade. É um instrumento importante para a criação de uma rede de novos conceitos. Uma vez que ela pode ser definida como "dois pensamentos sobre coisas diferentes... apoiados por uma única palavra, ou frase, cujo significado é resultante de sua interação" (Richards, 1936, p.93).

A analogia harmoniza as contradições das metáforas, salientando o que há de comum entre duas coisas diferentes. Através do pensamento racional, concentrando-se nas similaridades estruturais e funcionais entre duas coisas, daí suas diferenças. Depois de criados, os conceitos explícitos podem ser modelados.

De forma prática, numa sala de reunião, por exemplo, onde as pessoas estão debatendo sobre o desenvolvimento de um novo serviço, este é um momento propício para a conversão do conhecimento tácito para explícito, pois os participantes começam a imaginar situações, objetos, locais e associar palavras ao que estão imaginando. Neste ponto, as pessoas que estão ouvindo, também passam a visualizar imagens, apoiadas nos conceitos que estão ouvindo dos outros e, baseando-se nas metáforas dos conceitos, comparações e modelando logicamente toda essa tempestade de idéias, novos conceitos são criados e o conhecimento tácito dos participantes, acerca do assunto abordado, é finalmente explicitado.

Do Conhecimento Explícito para Explícito

Das 4 formas de conversão, esta é a que podemos observar de maneira mais clara e paupável. Em nosso dia-a-dia, estamos presentes em salas de reunião, salas de aula, conversamos com pessoas, lemos revistas, jornais, livros, ouvimos música, teclamos com amigos no MSN. Em todas estas situações, muitas informações se fazem presente em diversos formatos e, quando comparamos estas informações, acrescentamos outras informações à original, combinamos com outras, enfim, quando trocamos e combinamos o conhecimento através dos meios, novos conhecimentos podem surgir. Por isso, esta conversão do Conhecimento Explícito para o Explícito é também chamada de Combinação.

O que você está fazendo neste momento, lendo este tópico, é um exemplo do modo de Combinação. Após a sua leitura, você poderá escrever um comentário e debater comigo tudo o que está escrito aqui. Como fruto deste debate, um novo conhecimento poderá ser originado, tanto para mim quanto para você. É desta forma que o Conhecimento Explícito converte-se em um Novo Conhecimento Explícito. Suas aulas no colégio, no MBA, na universidade ou no cursinho pré-vestibular geralmente assumem esta forma.

Nas empresas, esta forma de conversão está presente quando vemos Líderes de Equipes, baseados nas informações obtidas da Alta Direção da empresa, como o desenvolvimento de um novo produto, uma nova meta e adotam estratégicas e passam a operacionalizar estas iniciativas. Através de reuniões, comunicados, memorandos ou até mesmo da própria rede de computadores da empresa, as informações serão disseminadas e novos conhecimentos criados nos colaboradores, a partir da combinação de outros. É o conhecimento sendo criado e distribuído do grupo para toda a organização.

E, finalmente, a Conversão do Conhecimento Explícito para Tácito. Esta conversão também é conhecida como Internalização, fechando o Modelo SECI de Nonaka e Takeuchi, composta, respectivamente por: S - Socialização, E - Externalização, C - Combinação e I - Internalização.

A internalização ocorre quando incorporamos o conhecimento, transformando-o em Tácito. Segundo os autores, é o "aprender fazendo".

Ao colocarmos em prática aquilo que lemos, debatemos em reuniões ou o que foi exposto na sala de aula, potencializamos o nosso aprendizado. Além disto, o ato de anotar "do nosso jeito" o que terminamos de ouvir na sala de aula, resumir um artigo ou quando contamos para alguém o que o líder do processo que trabalhamos acabou de ensinar, transformamos o conhecimento explícito em tácito, internalizando-o. Outro exemplo muito comum é quando usamos Manuais, Blogs ou FAQs para resolver um determinado problema. Imagine que você está tendo problemas para "configurar o relógio do painel de seu automóvel". Quais seriam as maneiras de resolver este problema? Bem, imagino que se você tiver o manual do automóvel, possivelmente buscará a informação que precisa nele, caso contrário, buscará na internet o manual eletrônico do veículo ou relatos de pessoas que já tiveram este problema e como resolveram, outra forma seria perguntar para outra pessoa, que possui o mesmo automóvel que o seu, se conhece a solução do problema. Seja qual a forma, o conhecimento está explicitado em várias fontes. Quando você o acessa, analisa e se dispõe a praticá-lo, está internalizando o conhecimento.

Provavelmente, numa outra ocasião, você poderá auxiliar outra pessoa no mesmo problema ou publicar a solução em algum site da internet.

Além do e-learning: Rumo à Cultura da Alta Performance nas Organizações.

O Congresso e-learning Brasil deste ano teve como tema "Além do e-Learning: Desenvolvendo Talentos" e dentre as discussões levantadas evidenciou a importância da mensuração dos resultados das iniciativas de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

A maioria das organizações que já possuem iniciativas de capacitação através do e-learning, tem evoluído significativamente, tornando esta modalidade uma realidade permanente em suas políticas de desenvolvimento de pessoas, sendo este fato comprovado pelo aumento crescente dos investimentos em equipamentos, softwares e profissionais especializados. As vantagens são inúmeras, indo desde a redução significativa dos investimentos em treinamentos presenciais, capacitando pessoas em larga escala e de forma rápida, até o fornecimento de subsídios para iniciação de programas formais de educação corporativa e ensino continuado de colaboradores, originando embriões para futuras Universidades Corporativas.

Entretanto, constata-se que apenas disponibilizar treinamentos no LMS não basta. As empresas estão constatando que aprender por aprender não atinge os resultados esperados. Por isso, é necessário também performar, incentivar os colaboradores a atingir novos patamares de desempenho no trabalho, alinhados com os objetivos e resultados da empresa, para que o treinamento possa ser corretamente absorvido e praticado na rotina corporativa.

Se observamos atentamente, teremos 3 estágios distintos no processo de capacitação e desenvolvimento de profissionais: Aprendizado, Desempenho e Resultados.

O e-learning contribui para a otimização e melhoria da aquisição de conhecimento dos colaboradores, através da aprendizagem híbrida, em métodos formais e informais de educação. Porém, como dito anteriormente, apenas o treinamento não basta, é necessário elevar e medir a melhora no desempenho dos treinandos durante o processo
Realizar avaliações de desempenho após a aplicação dos programas de capacitação são ótimas iniciativas para estimular a cultura da alta performance. Além disto, a implantação de indicadores de Resultado e Performance auxiliam neste processo, pois através destes medidores é possível determinar níveis de aprendizado e satisfação do treinando, implementando melhorias ou traçando novas formas de ensino caso necessário.

Falando especificamente de indicadores de performance, atualmente os chamados Indicadores Chave de Performance estão em evidência. Conhecidos como KPIs (Key Performer Indicator), são indicadores utilizados para manter e atingir altos níveis de desempenho, focados no futuro.
Diante disto, as tendências de mercado apontam para o aumento pela procura de profissionais focados na manutenção e melhoria contínua do desempenho organizacional. Em virtude dessa demanda, espera-se para os próximos cinco anos a criação de uma nova função: Diretor de Performance. Este profissional, possivelmente advindo da área de TI, e portador de competências relacionadas a outras áreas como administração e recursos humanos, valendo-se da capacidade de liderança, coach organizacional e conhecimentos sólidos em tecnologia, fará a gestão da Performance Organizacional, servindo-se de recursos tecnológicos para coleta e apresentação de resultados, além de promover projetos que incentivam as pessoas a atingirem novos patamares de desempenho.
Em face das afirmações acima, a prática demonstra que a grande adesão ao e-learning requer níveis práticos de mensuração, para que seu resultado possa ser atingido de acordo com aquilo que a corporação espera a partir do programa. Desse modo, a cultura de alta performance nas organizações surge como proposta à esta questão, com o intento de preencher as lacunas naturais deixadas entre os estágios de aquisição, preservando assim seu processo.

O Mentoring

Escrevi o artigo abaixo, enquanto cursava Gestão do Conhecimento na FGV. Gostaria de compartilhar com vocês:

O mentoring envolve questões de vida e carreira. Trata-se de construir uma relação de características muito especiais e bem definidas, entre duas pessoas, um mentorado e um mentor, seja por iniciativa pessoal do primeiro, seja por proposta da empresa.A verdadeira mentoria só ocorre em sua plenitude quando as pessoas confiam que a detecção de suas inabilidades atuais é um requisito para sua evolução e que apresentação de suas aspirações e projetos futuros pode significar novos desafios e não ser encarado como risco a pessoas ou posições dentro da organização. Impactos no cotidiano das organizações que optam pela Mentoria: maior questionamento dos colaboradores, maior capacidade de exposição de idéias, maior discriminação das situações que afetam o trabalho, melhoria na qualidade dos relacionamentos, compartilhamento dos riscos decisórios, reforço da confiança e da credibilidade da empresa. Cria-se uma massa crítica interna, ao se reverem inúmeras questões e se fazerem inventários, buscando sentidos. 

Vantagens: 

Trazer o colaborador mais para perto e conquistar sua confiança não com ações oportunistas e utilitárias, e sim com um real interesse no desenvolvimento de suas potencialidades; Ajudar os colaboradores a ampliar a sua qualidade de vida. 

Desvantagens: 

Em vez de estreitar os laços com o empregador, o colaborador pode decidir deixar a empresa.   

Resistências:

Expor fraquezas que depois venham a ser usadas contra o profissional; Desenvolver habilitações para trabalhar os assuntos humanos, considerados secundários ou não agregadores de valor.

Riscos: 

Uso indevido de informações para atender interesses de uma das partes envolvidas; Criação de grupos diferenciados, com negativo esforço de vaidade e jogos de poder.
A Mentoria é um processo dinâmico e interativo, que privilegia o compartilhamento do saber como um fenômeno em construção. Mostra que não há limites para o aprendizado quando o ponto de partida é a transferência e a troca, motivadoras de incursões por diferentes campos de interesses e necessidades com novos focos e iluminações. 

Até a próxima!

Aprendizagem Organizacional como Fator Estratégico das Empresas

Aprendizagem, conhecimento, informação, são palavras que há pouco mais de 15 anos deixaram de ser exclusivamente ligadas “aos bancos de salas de aulas” e passaram a permear os pensamentos de muitos executivos, preocupados com a sobrevivência de suas empresas no século XXI.
A Qualidade já não é mais a garantia de fidelização de clientes. Com tantos programas que visam a melhoria contínua dos processos, produtos e atendimento, a qualidade deixou de ser um diferencial para se tornar uma obrigação. Como o foco mudou, entra em cena um novo diferencial, capaz de tornar as empresas mais competitivas, a partir da inovação proveniente da capacidade criativa de seus próprios colaboradores: O Conhecimento.
Se dividirmos numa linha do tempo a Evolução das Organizações, constataremos que existem duas grandes Eras: A Era Industrial e a Era do Conhecimento. A primeira, focada em controles rigorosos e na escassez de comunicação e autonomia, criando empresas extremamente engessadas, paternalistas e inapropriadas para os dias atuais. A segunda Era, conhecida como Era do Conhecimento, diminui as barreiras entre departamentos, pois utiliza como principal ferramenta a Comunicação, e valoriza o seu maior ativo intangível: O Capital Intelectual.

Para que as organizações nos dias atuais possam obter sucesso e construir um futuro sólido, elas devem “aprender a desaprender” e buscar “aprender o novo”, a pensar e criar uma gestão focada no aprendizado. Cada colaborador possui uma gama extensa de conhecimento, que pode ser dividido em: Explícito e Tácito.
O Conhecimento Explícito é mais fácil de ser dimensionado, pois, como a própria palavra diz, ele pode ser explicitado e disseminado através documentos, treinamentos e reuniões. O Conhecimento Tácito é mais difícil de ser coletado, pois provêm do cerne das pessoas, presente nas experiências passadas, emoções e insights, sendo sua natureza totalmente subjetiva.
Segundo Peter Senge, em seu best-seller A Quinta Disciplina, explica que para uma Organização passar a ser uma “Organização que Aprende”, ela deve entender e incorporar a prática de Cinco Disciplinas:
Domínio Pessoal: É enxergar como as pessoas estão no presente e qual o futuro que elas planejam, qual os resultados que elas esperam obter no futuro. Desta forma, possibilita a criação de um ambiente organizacional que estimule todos os participantes para alcançar as metas escolhidas.
Modelos Mentais: Tratam dos paradigmas, preconceitos e tudo aquilo que forma a visão que as pessoas têm do mundo. Esta disciplina auxilia a Organização a esclarecer e modificar a forma como as pessoas enxergam determinados fatos, contribuindo para mudança de atos e tomando decisões acertadas.
Visão Compartilhada: Estimular os grupos a planejar um futuro comum a todos. Fazendo com que busquem e compartilhem o bem comum.
Aprendizado em Equipe: Transformar Grupos em Equipes, ressaltando a importância da coletividade, valorizando o desenvolvimento de competências maiores do que a soma dos talentos individuais.
Pensamento Sistêmico: Conhecer “o todo” e estimular o entendimento das inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas, buscando não apenas a resolução pontual dos problemas, mas sim, entender a razão e origem dos mesmos.
Organizações bem sucedidas são aquelas que utilizam o Conhecimento como um fator diferencial, estimulando a coleta, organização e disseminação dos conhecimentos explícitos de seus colaboradores, bem como, criando ambientes saudáveis, priorizando a comunicação, liberdade de pensamento, coletividade e aumentando a autonomia de seus colaboradores, permitindo o compartilhamento do conhecimento tácito. Desta forma, a “Organização que Aprende” utiliza o seu Capital Intelectual na geração de serviços e produtos inovadores, com maior agilidade e, acima de tudo, comprometida com o bem comum.

Mas, afinal, o que é Desempenho?

A palavra Desempenho têm origem de "des", negativo, e "empenho", ou seja, "Tirar do penhor, resgatar", e "Penhor" vêm do Latim jurídico PIGNUS, que significa "Garantia dada pelo Devedor ao Credor". No dicionário significa "Cumprimento de uma obrigação". Qualidade da representação ou interpretação de um artista". Interessante, você não acha?
De qualquer maneira, as definições nos remetem a idéias muito limitadas, ações arbitrárias e de mera troca de favores. Tudo isto soa como o mínimo que devemos fazer para atingir um determinado resultado. Hoje, o desempenho virou uma espécie de "unidade de medida". Ele está presente quando nos dizem que o Desempenho daquele computador é superior ao outro, que o desempenho deste atleta ficou abaixo do esperado e que o desempenho do colaborador Fulano Beltrano, em sua última "Avaliação de Desempenho", demonstrou que está apto para determinada função.

Acredito que Desempenho é muito mais do que fazer o que deve ser feito. É ir além do esperado; é estabelecer objetivos realmente desafiadores, que nos levam aos mais altos padrões, padrões estes que excedem o que outras pessoas exigem ou esperam. Nosso cérebro é maravilhoso, mas deve ser programado corretamente, para que possa gerar resultados excelentes. As pessoas desejam muitas coisas... ter um carro melhor, uma casa melhor, viajar mais, ter um emprego melhor, ter um marido melhor, ter mais dinheiro, e acabamos procrastinando as ações para um futuro distante: Quando tiver mais dinheiro, serei feliz, quando ter um novo emprego, as coisas serão melhores, quando, quando e quando. 

E desta forma, o cérebro não sabe exatamente o que você quer, quando quer e quanto quer. Se continuarmos pensando da mesma forma que pensamos, continuaremos recebendo o mesmo que recebemos. Ter "Alto Desempenho" significa desafiar-se constantemente e passar da cadeira de espectadores para o palco dos protagonistas. É uma questão de atitude!
O que me motiva? Quais fatos em minha vida que me deixam orgulhoso? O que me desafia? são perguntas excelentes, principalmente quando se quer iniciar novos projetos de vida.
Trocar o "mais do mesmo" para "ir além do mesmo" é uma ótima dica para ultrapassar os próprios limites, que existem apenas em nossas cabeças, e ir em direção do Alto Desempenho, da Alta Performance.